Ouvrir l'accès à la voie accélérée pour l'équité professionnelle

Comprendre les circonstances des employés qui contribuent ou bloquent les voies de promotion peut aider les managers à positionner plus équitablement les femmes et les personnes de couleur.

Davide Bonazzi/theispot.com

Les chefs d'entreprise ont tendance à concentrer leurs efforts en matière de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI) sur la lutte contre les préjugés et la discrimination, car ces pratiques sont omniprésentes et la discrimination est illégale. Mais dans le processus, ils négligent les facteurs situationnels qui jouent un rôle prépondérant – et sont plus faciles à traiter – pour déterminer si les femmes et les personnes de couleur sont promues et font partie des mieux payés.

Carrière et équité salariale sont inextricablement liées. Les femmes et les personnes de couleur continuent d'être sous-représentées parmi les gestionnaires et les cadres, et souvent parmi les cadres supérieurs également.1 Bien que l'équité salariale s'améliore pour ces groupes démographiques, les écarts salariaux bruts (différences moyennes et médianes entre les femmes et les hommes, et entre les personnes d'employés de couleur et blancs) restent élevés dans de nombreuses entreprises. Ces écarts de rémunération persisteront jusqu'à ce que les femmes et les personnes de couleur occupent les niveaux de carrière et les rôles qui commandent le salaire le plus élevé à un taux qui reflète raisonnablement leur représentation dans la population active.

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L'iniquité ne blesse pas seulement les employés individuels; cela prive également les entreprises des talents qui sont négligés. Si les dirigeants comprennent comment les facteurs situationnels affectent les perspectives d'avancement de leurs employés, ils peuvent appliquer une gestion de carrière proactive (PCM) - identifier et supprimer les obstacles à la réussite des employés - pour rendre leur lieu de travail plus équitable et plus productif.

Pour mieux comprendre les facteurs sous-jacents à ces différences dans les résultats de carrière, j'ai examiné les résultats d'analyses de plusieurs années de données sur la promotion, la rétention, la performance et la rémunération dans 20 grandes et moyennes entreprises qui employaient collectivement plus de 700 000 personnes. Les résultats ont confirmé que les différences significatives entre les sexes et les races dans la probabilité de promotion pour les femmes et les personnes de couleur sont attribuables à quatre facteurs qui sont systématiquement liés au succès des employés : les notes de performance, les attributions de rôles, les relations hiérarchiques et les modalités de travail flexibles.

À l'exception des cotes de rendement, ces facteurs sont liés à la situation d'un employé, et non à ses connaissances, ses compétences ou son comportement.

Haig R. Nalbantian est codirigeant et cofondateur du Workforce Sciences Institute et ancien associé principal chez Mercer.

1. R. Edwards, R. Guzzo, C. Jackson, et al., « Let's Get Real About Equality », livre blanc, Mercer, New York, 3 mars 2020.

2. HR Nalbantian, « The Critical Importance of Roles in Career Equity », directeur financier, 8 décembre 2022, www.cfo.com.

3. HR Nalbantian, "Comment le travail flexible peut nuire à l'avancement professionnel - et que faire à ce sujet", Brink, 12 décembre 2022, www.brinknews.com.

4. HR Nalbantian, « Le paradigme du marché du travail interne : un modèle d'utilisation de l'analytique pour évaluer et interpréter les données sur la main-d'œuvre et les performances de l'entreprise », dans le « Manuel de gestion des talents », 3e éd., éd. LA Berger et DR Berger (New York : McGraw Hill, 2017), 542-555.

je. Voir HR Nalbantian, « An Employer's Guide to Achieving and Sustaining Pay and Career Equity at Work », livre blanc, Mercer, New York, novembre 2022.

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